Mensaje de condolencias por la muerte del Comandante Fidel Castro

MENSAJE DE CONDOLENCIA AL PUEBLO CUBANO POR LA MUERTE DEL COMANDANTE FIDEL CASTRO RUZ

Desde la Secretaría Provincial de Sevilla de la Coordinadora Sindical de Clase, queremos transmitir nuestras condolencias al pueblo cubano por el fallecimiento del Comandante Fidel Castro Ruz el pasado 25 de noviembre de 2016.

El Comandante Fidel Castro ha sido, es y será un referente para todo el pueblo trabajador cubano y para toda la clase obrera mundial. Su lucha, junto con la del pueblo cubano, es todo un ejemplo de valentía, firmeza, generosidad y compromiso con los pueblos que buscan su emancipación del yugo del imperialismo.

Fidel Castro supo guiar al pueblo cubano hacia su liberación y trabajar en pos del progreso social para las clases más desfavorecidas. De esta manera, se convirtió en la luz que iluminó a millones de trabajadores en todo el mundo, pero ahora esa luz no se apaga, ni mucho menos, sino que resplandece con más fuerza aún en los corazones de toda la clase trabajadora mundial.

Puede que estemos tristes porque hayamos perdido a la persona, pero debemos sentirnos dichosos porque las ideas y su ejemplo permanecerán eternamente en nosotros y así se lo transmitiremos a nuestros descendientes.

Como tú bien dijiste, la historia te absolvió. Pero no solo eso, la historia te ha premiado, además, con la eternidad.

¡HASTA SIEMPRE, COMANDANTE!

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Conoce tus derechos: Descanso semanal, fiestas y permisos

El artículo 37 del E.T. "Descanso semanal, fiestas y permisos", dice:

"2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España".

"3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo".

"5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla".

Sobre los festivos, el carácter no recuperable significa que estas fiestas tendrán que ser disfrutadas durante el festivo, sin que la empresa pueda sustituir esta fecha por otra. Además de los permisos retribuidos, el Convenio Colectivo del sector TIC regula permisos sin sueldo:

"1. Los trabajadores que cuenten con una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán derecho a disfrutar permiso sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez cada año.

2. No obstante, alternativamente, dicho permiso podrá ser fraccionado en dos períodos máximos de quince días naturales, uno en cada semestre del año".

El Estatuto de los Trabajadores es una ley y el convenio colectivo un marco regulatorio con carácter de ley. Las empresas deben cumplir los artículos antes citados, pero ya hemos visto como se saltan la ley constantemente. Si consideras que se está incumpliendo alguna normativa en tu centro de trabajo, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.

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Conoce tus derechos: Horas extraordinarias

El artículo 35 del E.T. "Horas extraordinarias", dice:

"2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo."

"3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias."

"4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este articulo."

"5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente."

El artículo 29 del Convenio Colectivo del sector TIC, "Horas extraordinarias", dice:

"1. Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realización de las horas extraordinarias ajustándose en esta materia los siguientes criterios:

a) Horas extraordinarias habituales. Supresión.

b) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en el caso de riesgo de pérdida de materias primas: Realización.

c) Horas extraordinarias necesarias para pedidos o periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: Mantenimiento, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas en la Ley.

d) La Dirección de la empresa informará periódicamente al Comité de empresa o los Delegados de Personal sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones o departamentos. Asimismo, en función de esta información y de los criterios anteriormente señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias".

Queremos recalcar el apartado a) del artículo 29 del convenio que indica que deben suprimirse las horas extraordinarias habituales, y el apartado c) que indica que deben utilizarse las distintas modalidades de contratación temporal o parcial.

Cuando en un proyecto se planifican horas extraordinarias para las próximas semanas o los próximos meses (como ocurre en muchos proyectos de forma sistemática), se está incumpliendo el convenio. De hecho, las empresas incumplen sistemáticamente la ley, saltándose estos artículos, y negándonos además a los representantes de los trabajadores, la información indicada en el apartado d), las causas de realización de las horas extraordinarias que permitan determinar a ambas partes (empresa y representantes) el carácter y naturaleza de las horas.

Por eso es necesario que estemos informados de cualquier incumplimiento de este tipo. Si consideras que en tu centro de trabajo se está incumpliendo cualquier irregularidad, no dudes en comunicárnoslo para que nuestra labor sea más efectiva. Necesitamos vuestra colaboración. La defensa de nuestros derechos requiere que todos pongamos nuestro grano de arena.

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Conoce tus derechos: Jornada de trabajo

El artículo 34 del E.T. "Jornada", dice:

"1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

[...]

3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

[...]

4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

[...]

8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.

A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas."

La duración máxima de la jornada anual, viene determinada por la jornada máxima ordinaria de 40 horas semanales en cómputo anual. Esto significa, que de promedio, la jornada de trabajo ordinaria debe ser de 8 horas por día laborable al año. En 2016, esto equivaldría a trabajar como jornada ordinaria durante el año, 1792 horas.

Nunca debe pasar entre el final de una jornada y el comienzo de otra, menos de 12 horas. Esto significa que si un día se sale de trabajar a las 21 horas, al día siguiente no se puede entrar a las 8. Este punto es muy importante, puesto que el descanso de 12 horas entre jornadas de trabajo está fijado por cuestiones de salud. Descansar menos de 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de otra puede tener consecuencias en nuestra salud, como estrés, insomnio, fatiga mental, trastornos digestivos y cardiovasculares y problemas psicológicos. Cuando una empresa nos explota obligándonos a trabajar más horas, no sólo ejerce una explotación económica, sino que pone en riesgo nuestra salud.

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral no es sólo un concepto para incluir en un panfleto sino un derecho regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Las empresas deben promover la jornada continuada, no saltarse año tras año la jornada intensiva de verano. No es ninguna utopía disfrutar de jornada intensiva, sino un derecho legal y justo.

Las empresas no sólo aprovechan cualquier resquicio legal, cualquier ambigüedad en el Estatuto o los convenios, sino que además se saltan las leyes a sabiendas que tienen todo el poder de su parte. Los gobiernos, las leyes y la justicia están al servicio de las empresas (reformas laborales, inoperatividad de la Inspección de Trabajo, desprecio a sentencias judiciales, etc). A los trabajadores únicamente nos queda unir fuerzas ante una maquinaria que nos machaca día tras día, cada vez más. Sólo unidos tenemos fuerza para luchar contra estos continuos ataques.

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CCOO sigue traicionando a los trabajadores en la farsa llamada Negociación del Convenio del Sector TIC

El próximo día 31 de diciembre se cumplirán 7 años de la expiración del XVI Convenio TIC y, por tanto, desde entonces el Convenio Sectorial se encuentra en vigor por la ultraactividad. Durante estos siete años, con una Patronal crecida y con los sindicatos del Régimen totalmente entregados y vendidos a la CEOE y al Capital,  los trabajadores no sólo hemos retrocedido económicamente y la precariedad laboral y la temporalidad se han multiplicado, sino que contemplamos cómo las Empresas incumplen sistemáticamente la legislación laboral y los convenios y  se reprime a los trabajadores y a sus representantes más honrados y combativos mientras que CCOO y UGT se prestan a las empresas para que  los RRHH hagan las candidaturas, como se demuestra, por ejemplo, en AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES. 

A lo largo de estos 7 años, mientras se hacía el paripé de una negociación entre sindicatos de la Patronal – CCOO y UGT – y la propia Patronal (AEC); los primeros utilizaron la estrategia del miedo y del engaño, como el falaz argumento de que en 2012 se perdería la vigencia del convenio por el fin de la ultraactividad – algo que era falso como nuestro sindicato denunció en su momento y se ha corroborado -, para tratar de firmar un Convenio de traición, como los 15 anteriores.

Las dos constantes de la “negociación” durante estos 7 años, por parte de CCOO y UGT,  han sido el engaño y la traición, no dudando en firmar convenios – que son auténticas puñaladas en el pecho de los trabajadores - en empresas importantes del sector como TECNOCOM o firmando todos los EREs que les echen, como por ejemplo en TSYSTEMS. O lo que es igual, dividir, debilitar y precarizar, todavía más, a los trabajadores del sector TIC.

De hecho, en la última asamblea TIC de delegados de CCOO, posterior a la última reunión de la mesa de negociación, se trasladó a los allí presentes un acuerdo de mínimos que la propia CCOO llevaba como propuesta y que fue rechazada por la patronal. Dicho acuerdo incluía, permitir la absorción de la antigüedad en el concepto de plus de convenio, algo que las empresas del sector vienen haciendo y que se ha denunciado por parte de muchos trabajadores. De esta forma se daría la razón directamente a la patronal impidiendo acudir a los tribunales a reclamar lo que pertenece a los trabajadores. Una subida salarial de hasta el 1%, pero que podría ser del 0%. Regular por convenio las bolsas de horas sindicales e introducir la clasificación por grupos en vez de categorías, dejando la puerta abierta a incluir en un mismo grupo a programadores y analistas/programadores, pero con el sueldo base más bajo.

La última acción de CCOO es lanzar una encuesta para “que las personas que trabajamos en el  Sector TIC podamos dar nuestra opinión y crear así una Plataforma de Convenio realista, y que el Convenio que se firme, cubra realmente las necesidades del sector ”. Es curioso que hagan esto cuando llevan 7 años negociando al margen de los trabajadores y cuando han firmado los Acuerdos Por el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) en los que las partes, entre las que están CCOO y UGT, se comprometen “a orientar la negociación de los convenios colectivos durante la vigencia del mismo, estableciendo criterios y recomendaciones para acometer  en los procesos de negociación colectiva”; con lo que mienten nuevamente pues CCOO y UGT se han comprometido ya con lo firmado en los II y III AENC, o lo que es lo mismo, concederle a la Patronal todo aquello que reivindicaban los Empresarios y sus sicarios políticos como la congelación salarial, la desvinculación de los salarios de la carestía de vida, el descuelgue de los convenios por parte de la patronal, la temporalidad, la distribución irregular del 10% de la jornada anual, etcétera. Con lo que esa encuesta no es más que un nuevo capítulo de traición y desvergüenza de CCOO contra los trabajadores y trabajadoras del Sector TIC.

Esta actitud indecente se refrenda leyendo el contenido de la “Encuesta” de CCOO, donde se nos considera a los trabajadores ignorantes preguntándonos si conocemos lo que es un convenio o si conocemos el XVI Convenio, e introduciendo opciones que asumen conquistas de la patronal y perjudican a la clase trabajadora como, por ejemplo, desvincular la subida salarial de la carestía de vida, agudizar el grado de explotación de los trabajadores del sector dando cabida legal a una mayor desregulación de la jornada – guardias, horas extraordinarias, “tareas planificadas fuera de la jornada”, etcétera – todo ello en una situación donde la precariedad y el desempleo cabalgan desbocados. En definitiva, una encuesta que pretende depositar en los trabajadores la traición que llevan perpetrando desde hace décadas.

No nos extraña que, en esta situación de traición permanente, comités de empresa abandonen en bloque CCOO, como por ejemplo en INDRA, o parcialmente, EVERIS y otras empresas, fortaleciendo las filas del sindicalismo de clase. La inquietud que les provoca todo ello también se refleja en la encuesta, preguntando a los trabajadores por su afiliación sindical.

La única fórmula para que los trabajadores conquistemos un Convenio que realmente satisfaga nuestros intereses y nuestras necesidades es construir una Plataforma de Negociación que parta de los centros de trabajo – y no desde falsos sindicalistas puestos a dedo por los departamentos de RRHH de las Empresas a los que les dan sobresueldos por vender a los trabajadores, como publicó El País en febrero de 2015 – y que rompa por completo lo acordado por los traidores sindicatos CCOO y UGT en el II y III Acuerdo Por el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), lo que significa ir en contra de la Reforma Laboral. Ello sólo es posible con la participación de los trabajadores y trabajadoras en primera persona en la lucha por el Convenio  Sectorial, negociando desde una posición de fuerza ante la patronal, y ello sólo es posible mediante la movilización y la lucha, o lo que es lo mismo,  fortaleciendo las filas del sindicalismo de clase, fortaleciendo la Coordinadora Sindical de Clase (CSC).

¡ORGANÍZATE Y LUCHA, FORMA PARTE DE NUESTRAS CANDIDATURAS!

¡AFILIATE A LA COORDINADORA SINDICAL DE CLASE (C.S.C.)!

buzon@cscsevilla.org

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Correos recorta 1131 empleos más en el último año y obtiene pérdidas récord

Según las cuentas anuales presentadas por el Grupo Correos en la Intervención General de la Administración del Estado (IGAE) la plantilla media en 2015 bajó 1131 empleados más. Acumula así un recorte de plantilla de 16.278 empleados desde 2008.

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Lo cual significa que la irrisoria consolidación de empleo de 1606 plazas propuesta por Correos no es más que una gotita de agua en un océano de falta de personal.

A pesar del recorte de personal tan brutal que venimos sufriendo los empleados de Correos y el pueblo trabajador usuario y necesitado de un Servicio Postal Universal (SPU) de calidad y asequible de verdad, el Grupo Correos acaba de registrar las mayores pérdidas desde 2007 año en que pasó a convertirse en Sociedad Anónima: 33,7 millones de euros. Estos números rojos se deben principalmente a la disminución de financiación del SPU por parte del Estado.

Como explicábamos en el artículo sobre el aumento de las reclamaciones la pescadilla que se muerde la cola es que a menor personal menor calidad del SPU, y a menor calidad del SPU menor financiación. Y a menor financiación mayor recorte de personal y así sucesivamente. Y es la dirección de Correos siguiendo las directrices del Estado la que pone la cola en la boca de la pescadilla. El objetivo es privatizar y ello se tiene que justificar haciendo que la calidad del servicio sea pésima o llevándola a la quiebra.

Ante esta deriva los trabajadores de Correos no podemos esperar que la solución venga de los mismos que provocan el problema (dirección de Correos, Estado). La solución sólo puedo venir de nosotros organizando a toda la plantilla y exigiendo un cambio radical con la fuerza que nos da el ser un sector clave de la economía del país.

NO A LA PRIVATIZACIÓN

POR UN PLAN DE EMPLEO FIJO

AUMENTO DE SALARIOS

FIN DEL ENCHUFISMO

FIN A LAS PREBENDAS A LOS SINDICATOS DE OFICINA

Afilíate a la Coordinadora Sindical de Clase (CSC)

csccorreossevilla@gmail.com

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Carteros en pie de guerra...pero desorganizados

Varios medios de comunicación como Inteviú o ahora El Confidencial se hacen eco de la situación insostenible de los trabajadores de Correos por la falta de personal y de medios que tienen efectos pésimos sobre la salud de los empleados y la calidad del servicio que provoca un aumento de bajas (que no se cubren) y de las reclamaciones.

Compañeros con problemas de salud a los que se les impone un ritmo dañino, como es el caso de una compañera de Barcelona con fibriomalgia que no se atreve a dar su nombre por temor a represalias y que ha llegado a ofrecer dinero a los compañeros para que le hagan una parte: "La sobrecarga se hace muy pesada, yo no quiero que me cambien de puesto, solo poder ir a mi ritmo y hacer lo que me toca".

Carrito de un repartidor de Madrid a finales de julio

Otra compañera de la cartería de Mataró se queja de que "No tienen en consideración ni la edad ni cuestiones de salud, tú tienes que dejar todo limpio, tu zona que ahora es más grande y la de otro, es lo único que les importa".

Hay oficinas sobre todo en pueblos que no abren en verano porque no se sustituye al empleado que se ha ido de vacaciones.

La situación está provocando movilizaciones y paros aislados de algunas unidades de reparto. En Madrid casi la mitad (24 de 56) se han sumado a una huelga indefinida parcial para exigir más contrataciones. Desde 2014 en Madrid se han suprimido 361 secciones.

Pero la respuesta que hace falta es organizada y unitaria, de todos los compañeros de todos sectores de Correos, y no sólo de carterías o unidades de reparto y no unos por un lado y otros por otro. Han de unirse oficinas, centros de clasificación, transporte y otros centros de trabajo.

Hay que estructurar un movimiento general a nivel de todo el país conectandonos a través de representantes elegidos directamente en cada centro de trabajo para que podamos ir todos a una.

Y el objetivo no debe ser simplemente más contrataciones. Hace falta un cambio radical de arriba a abajo y para ello la Coordinadora Sindical de Clase propone las siguientes medidas a completar con las que los vosotros nos hagáis llegar:

- 1 sección 1 cartero
- Eliminación de contratos eventuales. Plan de contratación estable.
- Rechazo a la prolongación la jornada. Cubrir nuevos horarios con más personal.
- Cubrir bajas, permisos y vacaciones cumpliendo en todo momento “1 sección 1 cartero”.
- Salario base mínimo de 1200 euros más los pluses correspondientes.
- Servicio Postal Universal realmente de calidad (cumpliendo los plazos de entrega establecidos) y con tarifas realmente asequibles para el pueblo.
- Fin del enchufismo. Por un sistema de promoción transparente y sujeto a la aprobación del resto de compañeros.
- Formación de calidad desde la entrada en la empresa. Fin de la auto-formación en casa.

ORGANIZACIÓN Y UNIDAD. TODOS A UNA

Coordinadora Sindical de Clase - Correos

Web: csccorreos.blogspot.com

Email: csccorreossevila@gmail.com

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Conoce tus derechos: Promoción y formación

El artículo 23 del E.T. "Promoción y formación profesional en el trabajo", dice:

"1. El trabajador tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.

3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario".

Todos sabemos que la formación profesional en el trabajo es un tema de vital importancia. Sin formación, un trabajador puede ver cómo sus conocimientos van quedando obsoletos con el tiempo, conforme avanzan las tecnologías de su sector. Por eso es fundamental que todos conozcamos nuestros derechos en esta materia. En este sentido, cabe recalcar que todos los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación, acumulables por un periodo de hasta cinco años, o sea, 100 horas cada 5 años y que dicha formación debe estar relacionada con la actividad desarrollada en la empresa.

Por último, cabe recalcar también que no podrá considerarse como parte de esa bolsa de horas la formación que la empresa deba impartir obligatoriamente por otros motivos legales, como es la formación en materia de prevención de riesgos laborales.

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El SERCLA al servicio de Abengoa y sus intereses empresariales

El pasado jueves, 4 de agosto, en el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos de Andalucía (SERCLA) estaban programadas la celebración de 5 mediaciones, todas ellas de ABENGOA.

De esas cinco mediaciones no se celebró ninguna, según manifestaron los mediadores (CCOO, UGT y CEA), por problemas técnicos acaecidos en el sistema informático; posponiendo las mismas hasta el próximo día 11 de agosto, curiosamente el día que han planteado los representantes de la Empresa ABENGOA. Sistema informático que no permitía, según los mediadores – miembros de CCOO, UGT y la Patronal Andaluza – realizar las actas de de las mediaciones pero que sí permitía la realización de justificantes o del acta de suspensión de la mediación y próxima citación para el día 11 de agosto.

Es evidente que la primera, y única, interesada en que no se celebrara ninguna mediación, paso previo a la interposición de las denuncias ante los Juzgados de lo Social, era ABENGOA, puesto que su objetivo es que todas estas denuncias - como consecuencia de la vulneración de derechos sindicales o el impago de las nóminas y que ponen sobre el tapete la mala fe con la que actúa ABENGOA – interfieran lo menos posible en los procesos de negociación de ERTE que tiene abiertos o en los que de manera inminente pretende abrir. Y a favor de esta estrategia empresarial de ABENGOA ha remado el SERCLA, que ha demostrado estar al servicio de los Empresarios y, en este caso concreto, de los intereses de ABENGOA.

Y es que el SERCLA cumple su papel, que no es otro que dilatar el tiempo de los procesos judiciales y ser barrera para que los trabajadores puedan ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva, dilatándose los procesos de tal manera que únicamente las empresas, que son las que incumplen la legislación, salgan beneficiadas. El SERCLA, al igual que los distintos Sistemas de Intermediación y Arbitraje emana del Pacto Social por la que se nutren económicamente, y con liberaciones, tanto los sindicatos CCOO y UGT, como las organizaciones empresariales o patronales. Esta razón, al igual que otras prebendas que obtienen los sindicatos CCOO y UGT y las patronales, como por ejemplo la Formación, es la que lleva a estos sindicatos a firmar permanentemente retrocesos para los trabajadores en forma de Acuerdos así como de despidos colectivos.

Desde la Coordinadora Sindical de Clase (CSC) denunciamos y rechazamos esta forma de actuar tanto de la Junta de Andalucía, como demás instituciones que componen el Estado, así como de los sindicatos del sistema – CCOO y UGT - , que demuestran la naturaleza clasista del Estado que se ha convertido en un instrumento al servicio de los Empresarios para arremeter contra los trabajadores. Asimismo, rechazamos la política de concertación social que los sindicatos CCOO y UGT, el Estado y las Patronales practican y cuyo resultado es que los trabajadores rompamos todos los listones de precariedad, pobreza y desempleo a la par que los empresarios obtienen impunidad en su política cotidiana de explotación máxima y represión contra la clase trabajadora.

Únicamente los trabajadores, organizados bajo la bandera del sindicalismo de clase, un sindicalismo combativo e independiente de las estructuras del Estado, y mediante la organización, la lucha y la unidad, en base a estos principios, podemos invertir la actual situación donde la clase trabajadora no sólo está siendo vapuleada por la Patronal y sus engendros, sino fundamentalmente ilegalizada de facto.

¡CONTRA LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO EN ABENGOA!

COORDINADORA SINDICAL DE CLASE (C.S.C.)

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¿Por qué se privatiza Correos?

Podríamos resumir la respuesta de la siguiente manera: por estar en la Unión Europea.

Dado que la Unión Europea está fundada en la economía de mercado la entrada de cualquier nación en dicha unión supondrá la aceptación de determinadas reglas del juego. Que son principalmente las privatizaciones y las liberalizaciones de todos los mercados.

El artículo 81 del Tratado de Roma que fundó la Comunidad Económica Europea (C.E.E.) impone el sometimiento de las economías nacionales al interés del "mercado común": "Serán incompatibles con el mercado común y quedarán prohibidos todos los acuerdos entre empresas, las decisiones de asociaciones de empresas y las prácticas concertadas que puedan afectar al comercio entre los Estados miembros y que tengan por objeto o efecto impedir, restringir o falsear el juego de la competencia dentro del mercado común”.

El capital privado necesita constantemente nuevos mercados al agotarse los que ya tiene controlados conforme sobrevienen las crisis de la economía de mercado. Es por eso que necesita desmantelar los monopolios estatales sobre determinados servicios públicos que anteriormente por propia conveniencia necesitaba tener garantizados. Ya que el propio capital privado desconfía de que ciertos servicios públicos que necesita para funcionar fuesen prestados de forma eficiente, económica y universal por la "iniciativa privada".

Pero la evolución de las crisis capitalistas cada vez más profundas crean estas contradicciones. El capital necesita que se privatice todo para poder hacerse con él y conquistar nuevos mercados para tener así algo nuevo que vender. Y eso es lo que pasa con la otrora Dirección General de Correos y Telégrafos. De tener el monopolio "de la admisión, curso y entrega de la correspondencia a nivel nacional" según establecía la Ley de 1953 de reorganización del Correo y desde la entrada en la C.E.E. la hoy Sociedad Estatal Correos y Telégrafos ha ido perdiendo el monopolio sobre los servicios postales impuestos como Servicio Postal Universal. Esa cada vez mayor cuota del mercado postal ha sido liberalizada para ser conquistada por grandes grupos europeos como la alemana Deustche Post (dueña del 40% de Unipost y el 100% de DHL Iberia) o La Poste francesa (con un 26% de Seur).

Las consecuencias de las privatizaciones ya las estamos comprobando los empleados de Correos y el pueblo trabajador que recibe un pésimo servicio postal como consecuencia de la reducción de plantilla y las condiciones laborales que se van igualando al de los trabajadores del resto de los operadores postales.

Dicho fenómeno se repite en toda la Unión Europea. Por ejemplo en Alemania el 62% de esos empleos son mini-jobs (sueldos de 400 euros o 5 euros por hora en algunos servicios), por encima de sectores como la limpieza o la hostelería. En general en Europa el salario se ha reducido en torno a un 30%. En España los salarios han caído hasta el 50% tras el inicio de esta última crisis.

Porque los que competimos a la baja con nuestras condiciones de vida somos los trabajadores de todas las empresas. Los directivos y accionistas se ponen bien de acuerdo en repartirse el pastel que supone el mercado postal. Ese pastel viene además acompañado de tarifas que suben exponencialmente. En algunos países, como Austria, el precio de los sellos ha llegado a subir el 90%. Y en otros, como Bélgica, el precio de algunos tipos de envíos ha subido el 200%. En España el precio de los sellos para el envío nacional de cartas y tarjetas postales normalizadas y de hasta 20 gramos de peso han subido un 20% tan sólo en cuatro años. Desde los 36 a los 45 céntimos.

Hay un escandaloso robo del patrimonio común en las privatizaciones pero también en la propia economía de mercado. Entre lo que facturan las empresas y los salarios de los empleados que producen los bienes y servicios que se venden: ahí están las ganancias de los accionistas y ahí está el robo legal con el que deberíamos acabar.

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La SEPI da por concluidas las privatizaciones

El presidente de la Sociedad Estatal de Participaciones Industriales (SEPI) a la que pertenece el grupo Correos ha comparecido en el Congreso de los Diputados para desglosar los Presupuestos para el 2016. En su intervención Ramón Aguirre  ha asegurado que se ha cumplido el 98% del plan de "desinversiones" impuesto por el Gobierno.

Aguirre ha augurado un buen futuro para las compañías del grupo y ha puesto como ejemplo a Correos al quedar su deuda "disuelta y cancelada": "ha sido un gran esfuerzo que aportará mucha tranquilidad a sus cuentas". 

Al mismo tiempo reconoce que la SEPI ganará 171 millones de euros al final del próximo ejercicio con un nivel de tesorería de 589 millones al inicio de 2016.

Por otro lado dice que no es significativa la pérdida de puestos de trabajo.

La SEPI es el antiguo Instituto Nacional de Industria que agrupaba a las empresas industriales del Estado. En las últimas décadas se han privatizado grandes grupos industriales que hoy generan grandes beneficios privados. Los ejemplos más conocidos son Aceralia (hoy del grupo Acelor Mittal), Aldeasa (aeropuertos), Argentaria, CASA (aeronáutica), Enagas, Endesa, Gas Natural, Iberia, Red Eléctrica, Repsol, Santa Bárbara (militar), Telefónica o Transmediterránea (primera compañía naviera española).

Lo que ha manifestado este representante del Estado es que se están cumpliendo las directrices que vienen de la Unión Europea y que obligan a sus estados a liberalizar todos los servicios públicos y privatizar todo el patrimonio público levantado con el esfuerzo de varias generaciones de trabajadores.

Se evidencia además que el esfuerzo inhumano de los miles de trabajadores de Correos, de la SEPI y de todos los sectores productivos está sirviendo para cubrir la deuda contraída por el Estado español al rescatar la banca y la industria en crisis crónica desde hace décadas.

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Política de Teletrabajo

Las condiciones de trabajo en la empresa privada están reguladas por diferentes marcos legales que van desde el Estatuto de los Trabajadores (marco base) al Contrato individual de trabajo, pasando por el Convenio colectivo sectorial y, en algunos casos, por el Convenio colectivo de empresa, todos ellos regidos bajo el principio de la negociación colectiva entre las dos partes, es decir, empresas y trabajadores (cabe decir que, desgraciadamente las principales organizaciones sindicales que hoy día representan en las Mesas Negociadoras a los trabajadores -CCOO, UGT, USO, CSIF- no son merecedoras de semejante prerrogativa pues es evidente que sus acciones sólo van encaminadas a mantener sus prebendas a costa de rebajar nuestros derechos). Fuera de esa regulación, está la mera libertad de la empresa, que puede o no conceder de manera discrecional unas determinadas condiciones al trabajador que estime oportuno, es decir, aplicando unos criterios y una regulación decididos exclusivamente por la empresa.

El pasado 21 de Julio el director ejecutivo de everis Centers Sevilla envió a toda la plantilla un correo electrónico en donde se nos facilitaba un enlace al documento de la nueva “Política de Teletrabajo” que la empresa ha implantado en nuestro centro de trabajo, advirtiendo inmediatamente que “antes de comenzar todo el proceso de solicitud, debéis hablar con vuestro supervisor para ver que es posible acogerse a esta política en vuestro caso concreto.“.

De entrada, este aviso a navegantes nos hace sospechar de los criterios de evaluación que la empresa utilizará para aplicar el teletrabajo, sospechas que comprobamos al adentrarnos en el contenido del documento de 11 páginas, destacando ya desde el punto 2 :

"2. Teletrabajo. Cada director de Centro gestionará las solicitudes de teletrabajo y decidirá si el puesto del Trabajador/a que solicita teletrabajo es presencial o podría aplicarse un régimen de prestación de servicios, distribuyéndose una parte en el centro de trabajo de la Empresa y el resto fuera de éste, en el lugar de teletrabajo determinado por el/la Trabajador/a."

El director del centro decide si el puesto del trabajador es susceptible de optar al teletrabajo, sin especificar ningún tipo de criterio. Una decisión personal y basada en no sabemos qué, puesto que no se define en ninguna parte del documento. Seguimos leyendo:

"2.1 Condiciones

4. La duración del Acuerdo que regule el teletrabajo será anual renovable tácitamente cada año (siempre supeditada esta duración a las necesidades de proyecto, y a la asignación del Trabajador/a al mismo) y con un período de prueba inicial de tres meses, durante el cual cualquiera de las partes podrá disolverlo y volver el/la Trabajador/a a la prestación de servicios en régimen presencial."

Es curioso que se establezca un periodo de prueba inicial de tres meses, cuando posteriormente veremos que el teletrabajo puede ser suspendido en cualquier momento por la empresa, independientemente de esos tres meses de prueba. Es más, ya en este mismo párrafo, se supedita la duración a las necesidades del proyecto, que podría ser cualquier cosa, al no estar definidas en ningún momento estas circunstancias.

"8. El/la Trabajador/a se compromete a prestar la totalidad de la jornada en modo presencial cuando el responsable así lo requiera"

Así, sin ningún tipo de explicación o motivo. Cuando el responsable lo requiera, independientemente del motivo, el trabajador tendrá que trabajar de manera presencial. Existe pues la posibilidad de que todos los trabajadores de everis estemos, sin saberlo, disfrutando de teletrabajo, pero nuestros responsables han requerido que trabajemos de forma presencial.

Por si había alguna duda al respecto, en el punto nueve nos lo aclaran, no vaya a ser que alguien se confunda y crea que el teletrabajo es algún tipo de derecho o condición ventajosa en everis:

"9. El régimen de teletrabajo que el/la Trabajador/a esté disfrutando o comience a disfrutar en un momento dado constituye una mera liberalidad de la Empresa, concedida de manera discrecional al amparo del poder de dirección y organización que le reconoce el Estatuto de los Trabajadores, que no podrá ser reputado en ningún caso como un derecho adquirido, con independencia del tiempo o los motivos por los que se haya podido venir disfrutando."

Después de ver todo esto, casi suena a chiste el procedimiento de solicitud de teletrabajo, que tan gráficamente se explica. Así pues, esta es la idea que tiene everis de un plan de carrera, un conjunto de medidas discrecionales y arbitrarias, que podrán ser o no aplicadas a quien la empresa decida y cuando ella decida. Un chiste que resulta ser una falta de respeto de la dirección de la empresa hacia los trabajadores del centro, que el 10 de junio de 2015 depositaron masivamente su voto en las urnas para constituir el comité de empresa, es decir, el órgano unitario de representación legal de todos los que trabajamos en everis Centers Sevilla. Con la implantación de esta “política de teletrabajo”, enmarcada en el Plan de carrera anunciado mediante folleto el pasado mes de Junio, la empresa se salta a la torera el mecanismo de la negociación colectiva, obviando al órgano colegiado representativo de los trabajadores y, por tanto, a los propios trabajadores.

Si no queremos que nuestras condiciones laborales dependan de factores tan subjetivos como que la dirección del centro quiera reducir el presupuesto, o de las "necesidades" del cliente, a los trabajadores sólo nos queda unirnos para exigir una negociación seria de un Convenio de empresa, que regule de verdad nuestras condiciones de trabajo, que sea fruto de un proceso de negociación entre la Representación Legal de los Trabajadores (Comité de empresa) y la dirección. Por todo ello, os recordamos la voluntad de los miembros de la sección sindical de CSC que formamos parte del Comité de empresa de seguir creyendo en la necesidad de impulsar la Plataforma de Negociación del primer Convenio de empresa en everis Centers Sevilla, para lo cual os pedimos que os pongáis en contacto con nosotros para trasladarnos todas vuestras propuestas.

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Conoce tus derechos: Sistema de clasificación profesional

El Artículo 22 del E.T. "Sistema de clasificación profesional", dice:

"1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador."

La correcta regulación de los grupos y categorías profesionales es un factor muy importante dentro de un centro de trabajo, puesto que tanto las tareas que realicemos, como la retribución que recibamos, vendrán determinadas por la categoría en la que estemos encuadrados. Estas categorías están reguladas generalmente en los convenios colectivos, por ejemplo, el "XVI Convenio Colectivo Estatal de empresas consultoras de planificación, organización de empresas y contable, empresas de servicios de informática y de estudios de mercado y de la opinión pública", en su artículo 15. Clasificación Profesional.

Dicho artículo, recoge en su sección III. Técnicos de oficina, las siguientes categorías: Analista; Analista de Sistemas; Analista-Programador/a; Diseñador/a de página Web; Programador/a Senior; Programador/a en Internet; Jefe/a de Operación; Delineante-Proyectista; Programador/a Junior; Técnico/a de mantenimiento de página Web; Operador/a de Ordenador; Programador/a de Máquinas Auxiliares; Monitor/a de Grabación; Delineante; Administrador/a de Test.

Dentro de las categorías estrictamente relacionadas con el desarrollo de software, tenemos las siguientes:

Analista: Verifica análisis orgánicos de aplicaciones complejas para obtener la solución mecanizada de la misma.

Analista de Sistemas: Le corresponde el diseño, puesta a punto y mantenimiento de los sistemas operativos a utilizar en los procesos de mecanización.

Analista-Programador/a: Es el trabajador que, por una parte, le corresponde, dentro de los procesos a cargo de lo definido como Programador/a, aquellos que por su estudio, confección o tratamiento revistan mayor complejidad y, de otra, aquellos de los definidos entre los del Analista, referentes a aplicaciones sencillas.

Diseñador/a de página Web: Es el trabajador/a encargado/a del diseño de página Web desde los aspectos estéticos, de imagen, comercial y de mercadotecnia y no necesariamente desde los aspectos técnicos del diseño en sí.

Programador/a Senior: Es el trabajador que debe tener un conocimiento profundo de las técnicas y recursos que maneja, enfocado principalmente a los lenguajes de programación existentes en el ordenador que utiliza así como de las facilidades y ayuda que le presta al "software" para la puesta a punto de programas, correspondiéndole estudiar los problemas complejos definidos por los Analistas, confeccionando organigramas detallados de tratamiento.

Programador/a en Internet: Es el trabajador/a que, teniendo las mismas características que las correspondientes a un programador/a de gran experiencia, enfoca su trabajo exclusivamente al entorno de Internet.

Programador/a Junior: Es el trabajador que traduce a un lenguaje comprensible por el ordenador las órdenes precisas para la ejecución de un tratamiento a partir de la documentación realizada por un técnico de cualquiera de las categorías profesionales de rango superior.

Técnico/a de mantenimiento de página Web: Es el trabajador/a, que con conocimientos de similares características a las que posee un programador/a de experiencia media o media-baja, está encargado/a de mantener en perfecto estado de funcionamiento las páginas Web a su cargo.

De entre esta variada selección de categorías, algunas empresas no encuentran ninguna en la que encuadrar a una persona que empieza a trabajar tras finalizar sus estudios (lo que en el caso de este convenio, en cualquier centro de trabajo debería ser un Programador Junior), y rebuscan en el convenio, dentro de la sección IV. Especialistas de oficina, la categoría de Codificador/a Informático.

Codificador/a Informático: Es el trabajador cuyo cometido básico consiste en transformar datos, conceptos o definiciones numéricos o alfanuméricos a código y/o viceversa, apoyado en tablas escritas, memorizadas, etc., con el uso de cualquier elemento de informática.

Según la tabla salarial del convenio, el salario mínimo para un programador junior es de 14800,66 euros brutos anuales. El de un codificador informático es de 10292,31 euros brutos anuales.

Esta interpretación de las categorías nos convierte en mano de obra barata con la que las empresas pretenden competir por abajo, tirando los precios en el mercado. Con el agravante además de las negociaciones de convenios paradas y las tablas salariales congeladas. En estos casos es de vital importancia negociar un convenio de empresa, para definir unas categorías que de verdad reflejen el trabajo realizado en el centro, y con unos salarios acordes a la labor desempeñada.

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